弁護士法人ＰＲＯの弁護士元木琢己です。

　近年、スポットバイトを活用する企業が増えています。
　飲食店、小売店、倉庫作業、イベント運営などでは、急な人手不足や繁忙期の対応として、短時間・単発で働く人を確保できる仕組みは便利です。

　しかし、スポットバイトであっても、法律上は「労働者を雇用する場面」です。

　「アプリを使っているから大丈夫」「短時間だけだから通常の労務管理はいらない」
　このように考えていると、 思わぬ労務トラブルにつながるおそれがあります。

　本記事では、企業がスポットバイトを活用する際に注意すべきポイントを解説します。

　

１．雇用主は誰になるのか

　スポットワーカーとの労働契約を結ぶのは、誰でしょうか。

　スポットワーク仲介アプリは、 求人掲載、マッチング、賃金の立替払などを行うことがあります。
　そのため、アプリ事業者が労働契約を結んでいると考えている人もいるのではないでしょうか。

　しかし、労働契約を結ぶのは、原則としてアプリ事業者ではなく、実際に労働者に業務を指示し、就労させる受入先企業です。　
　この場合、 労働基準法上の使用者として責任を負うのも、その受入先企業です。

　つまり、実際に労働者を受け入れる事業主が、雇用主として、スポットワーカーと契約を結んでいるのです。

　

２．応募時点で契約が成立することがある

　では次に、スポットワーカーとの契約は、どの時点で成立するのでしょうか。
　この点は、非常に重要です。

　なぜなら、 労働契約が成立した後は、雇用主の都合で一方的にキャンセルしたり、労働日や労働時間を変更したりすることは、当然には認められないからです。

　スポットワークでは、面接を行わず、アプリ上で求人に応募した時点でマッチングが成立する仕組みが一般的です。
　
　このように、面接等を経ずに先着順で就労が決定する求人では、別途特段の合意がない限り、労働者が求人に応募した時点で、労働契約が成立したと考えられる場合があります。

　したがって、「まだ勤務日前だから自由にキャンセルできる」という感覚で運用していると、次で説明するように 休業手当や賃金請求のトラブルにつながるおそれがあります。

　

３．キャンセルや早上がりには注意

　契約成立後に、雇用主側の都合で仕事を中止した場合には、労働基準法上の休業手当が問題になります。

　たとえば、次のようなケースです。

　このような場合、雇用主の都合による休業と判断される可能性があります。

　その場合、 雇用主は、労働者に対して休業手当を支払う必要があります。

　また、雇用主の故意や過失により働かせることができなかった場合には、民法上、約束した賃金全額の支払いが問題となることもあります。
　そのため、 求人を出す際には、必要人数や勤務時間を慎重に設定することが大切です。

　

４．労働条件は明確にする

　スポットワーカーに対しても、労働条件の明示は必要です。

　具体的には、次のような内容を明確にしておきましょう。

　アプリ事業者が労働条件通知書の交付を代行している場合もあります。
　しかし、記載内容と実際の業務内容が異なっている場合には、「聞いていた業務内容と違っている。」などとトラブルの原因にもなってしまいます。

　このようなトラブルを避けるためにも、その内容が実際の業務内容と合っているかは、雇用主側で確認しておくとよいでしょう。

　

５．労働時間・賃金・安全管理にも注意する

　

（１）労働時間　

　スポットバイトは勤務時間が短いため、労働時間の管理が曖昧になりがちです。
　しかし、労働時間は、実際に作業をしている時間だけとは限りません。

　雇用主の指示で行う準備、後片付け、待機時間なども、労働時間に含まれる場合があります。
　たとえば、制服への着替え、器具の準備、作業後の清掃、指示を待つための待機時間などです。

　求人を出す際には、 実際に必要となる準備時間や片付け時間も踏まえて、始業時刻と終業時刻を設定することが重要です。

　

（２）賃金　

　

（３）安全管理　

　スポットバイトは、企業にとって便利な人材確保の手段です。
　しかし、法的には、労働者を雇用する場面であることに変わりはありません。

　特に、導入を検討する際には、次の点を事前に確認しておきましょう。

　既存の従業員に対しても、スポットワーカーへの接し方や指示方法を周知しておくことが大切です。

　スポットワークは「手軽に人を呼べる仕組み」です。
　しかし、「手軽に雇用責任を免れられる仕組み」ではありません。

　企業としては、アプリ任せにせず、自社が雇用主として責任を負うことを前提に、運用ルールを整備しておくことが重要です。

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