弁護士法人ＰＲＯの花井宏和です。


　雇止めは、使用者と労働者間でトラブルに発展しやすい事項です。
　雇止めが無効とされると、使用者は、従前と同一の労働条件で労働契約の更新申込を承諾したものとみなされます。
　その結果、使用者は、無効な雇止めがなされたことにより支払われていない雇止め後の賃金を請求されるリスクがあります。


　そのため、問題が具体化する前に早期に是正することが望ましいです。
　このコラムでは、雇止めの基礎について解説します。

　雇止めの有効性を巡って自社の従業員とトラブルになった場合や、有効に雇止めを行うにはどのようにすればよいかを確認したい場合には、弊所までお気軽にご相談ください。

　

１．雇止めとは

　雇止めとは、有期労働契約の期間が満了するに際して、使用者が契約の更新を拒否することをいいます。
　解雇が、契約中に従業員を一方的にやめさせる行為であるのに対して、雇止めは、有期労働契約の期間満了の際に契約の更新をしないことをいいます。

　

２．雇止めが無効となる場合

　有期労働契約は、契約期間の定めがある以上、その期間が満了すれば契約は終了し、契約の更新の有無は使用者の自由であるのが原則です。


　もっとも、有期労働契約の場合、必ずしも契約期間が満了すると共に契約が終了するものではありません。
　労働者がこれまで何度も契約を繰り返してきている場合や、業務内容が当然に更新を前提としている場合にまでかかる原則を貫けば、労働者の地位が著しく不安定となり、労働者は生活の糧を失うことにもなりかねません。


　そこで、①労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があり（労契法１９条２号）、②労働者からの雇用継続の申込みがあり、③雇止めに客観的合理的な理由と社会的通念上の相当性が認められない場合には、使用者は従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で労働者の雇用継続の申込みを承諾したものとみなされ、契約が擬制されます（雇止めが無効とされます）。

　

３．雇止めが無効とされた場合の効果

　雇止めが無効とされると、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で労働者の申込みを承諾したものとみなされます。

　さらに、雇止めの有効性を訴訟で争われ、雇止めが無効であると認められた場合には、その後も有期労働契約が更新されたものと考え、判決確定時までの賃金請求権が認められる可能性があります。

　そのため、雇止めを検討するにあたっては、その有効性について慎重に検討する必要があります。

　

４．雇止めに対する請求内容

　

（１）地位確認

　労働者は、労働契約上の権利を有する地位の確認請求をすることができます。

　

（２）賃金の請求

　

（３）損害賠償（慰謝料）

　

５．使用者側の取るべき措置

　使用者としては、労働者の契約更新に対する合理的期待が生じないような措置を取っておく必要があります。

　

（１）契約書等で明記すること

　

（２）契約更新手続きが形骸化していないこと

　

（３）雇止めの予告

　

（４）雇止めの理由の説明

　今回は、雇止めの基礎についてご説明しました。
　雇止めの有効性は労使間でトラブルになりやすい事項であり、雇止めが無効となり、賃金請求がなされると金額も多額のものとなるため早期の是正が求められます。

　雇止めに限らず、人事・労務でお困りの場合には弊所にお気軽にご相談ください。

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