弁護士法人ＰＲＯの弁護士元木琢己です。

　職場でパワーハラスメントの相談や申告があった場合、会社はどのように対応すべきでしょうか。
　被害を訴える社員を守るためには、早い対応が必要です。

　一方で、申告だけを理由に、行為者とされた社員をすぐに処分することは危険です。
　事実関係を十分に確認しないまま処分すると、 事実誤認や懲戒処分の無効をめぐり、新たな紛争になる可能性があります。

　会社には、被害者の保護と、公平な調査を両立させることが求められます。

　

１．まずはパワハラに当たるかを確認する

　職場のパワハラとは、一般に、次の3つの要素をすべて満たす言動をいいます。

　

２．相談を放置してはいけない

　会社は、パワハラの相談を受けた場合、放置してはいけません。

「本人同士で話し合ってほしい」
「しばらく様子を見よう」

　このような対応では、会社の対応として不十分となる可能性があります。

　会社には、パワハラを許さない方針を明確にし、相談窓口を整備することが求められます。
　また、相談があった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認しなければなりません。
　さらに、相談者や関係者のプライバシーを守る必要があります。

　相談したことや調査に協力したことを理由に、不利益な扱いをすることも禁止されています。

　

３．事実関係を公平に調査する

　

（１）相談を受けたら

　まず被害を訴えた社員から話を聞きます。
　その際には、いつ、どこで、誰から、どのような言動を受けたのかを具体的に確認します。

　その場に誰がいたのか、どのような影響が出ているのかも確認します。
　 メール、チャット、録音、日記、診断書などの資料があれば、その内容も確認します。

　

（２）調査

　

４．パワハラが確認された場合の対応

　調査の結果、パワハラの事実が確認された場合、会社は適切な措置を講じます。

　

（１）被害者への配慮

　 行為者との分離、配置の見直し、メンタルヘルス相談、労働条件上の不利益の回復などが考えられます。

　

（２）行為者への対応

　

（３）再発防止策

　

５．懲戒処分は慎重に判断する

　パワハラがあったからといって、直ちに懲戒解雇が認められるわけではありません。
　
　懲戒処分を行うには、 就業規則上の根拠が必要です。

　また、処分の内容は、行為の重さに見合ったものでなければなりません。
　処分を決める際には、行為の悪質性、回数、継続性、被害者への影響、過去の注意歴、本人の反省、他の事案との均衡などを確認します。

　たとえば、一度の不適切発言と、長期間にわたる人格否定では、処分の重さは変わります。
　処分を機械的に決めることはできず、事案ごとに、慎重な判断が必要です。

　また、 減給処分を行う場合には、法律上の上限にも注意が必要です。

　パワハラは、行為者個人だけの問題ではありません。
　 会社が相談を受けながら調査をしなかった場合や、 被害防止措置を取らなかった場合には、会社自身の責任が問題となります。

　被害者が精神的に追い込まれ、休職や退職に至った場合には、損害が大きくなることもあります。
　パワハラ対応で重要なのは、申告を放置しないことです。

　同時に、申告だけで結論を出さないことも重要です。

　会社は、 平時から規程、相談窓口、調査手順を整えておくべきです。
　そのうえで、相談があったときには、被害者を守りながら、行為者とされた社員にも公正な手続を保障する必要があります。
　このような対応が、会社と社員の双方を守ることにつながります。

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